Generaciones en el trabajo

En los últimos 20 años la “burbuja de internet” ha producido cambios fantásticos en el mundo, lo que en un primer análisis parece que el mundo se haya reducido, las noticias “buenas o malas” se expanden como un rayo. Las personas pueden hacer negocios, trabajar y platicar unas con otras a millones de kilómetros de distancia. . De la misma manera ya es posible vivir en un determinado lugar y contratar servicios a millares de kilómetros, reuniones a distancia, clases a distancia, acceso a bibliotecas virtuales y etc.  Si por un lado, esto en cierta medida facilita la vida a muchas personas, existe también un precio a considerarse y que tiene su costo: la falta de contacto entre las personas.

Estos cambios han impactado las motivaciones y “maneras de trabajar” de las nuevas generaciones, llevando a la actualidad el que en las empresas convivan al mismo tiempo al menos tres, sino que cuatro generaciones diferentes en una misma organización; hecho particularmente relevante y retador para los estudiosos y profesionales de las áreas de Capital Humano en las empresas.

Los focos han cambiado en los 90´s el gran reto era el reclutamiento de talento a inicios del siglo XXI el acento paso al desarrollo del talento, pero ahora curiosamente el problema es la retención del talento dentro de las organizaciones. Para poder afrontar exitosamente estos retos que se plantean las empresas es necesario entender somos culturalmente diferentes cada una de las generaciones y que tenemos diferentes necesidades, motivaciones,  actitudes y conductas en nuestra manera de vivir la vida y forma de trabajar y lo que es más importante que actualmente la fuerza laboral está compuesta por individuos de diferentes generaciones que tienen el reto de producir resultados en estructuras organizacionales cada vez más diferentes a las tradicionales y sobre todo con un gran poder de adaptación a las situaciones constantemente cambiantes del entorno y los mercados.

 Si actualmente Tú estás profesionalmente en el área Capital Humano dentro de una organización es de vital importancia que tus procesos y subsistemas de recursos humanos contemplen estas diferencias generacionales, si realmente quieres aportar practicas que hagan que tu empresa permanezca y crezca. No basta un sueldo competitivo para atraer y retener talento, no importa que tanta capacitación y desarrollo proporciones a tu personal si hay un clima laboral tóxico en tu empresa o no estas comprometido con practicas para la sostenibilidad de del medio ambiente o la Responsabilidad Social. Cada individuo busca diferentes satisfactores a sus necesidades particulares y solamente en aquellas Organizaciones que se las brinde aceptarán trabajar, comprometerse y aportar.

La flexibilidad y adaptabilidad se ha convertido en una competencia básica no sólo de los candidatos que ingresan, sino de las prácticas de las áreas de Capital Humano, es justamente ahí dónde en mi labor como docente me doy cuenta que la mayoría de las organizaciones, sobre todo pymes y medianas en la localidad están empecinadas en practicas tradicionales para atraer, retener y desarrollar el talento más pendientes del método que de las necesidades reales de la población a la que se dirigen, está falta de sensibilidad y empatía ocasiona altos índices de rotación, ausentismo, falta de cobertura del headcount e incumplimiento de KPI´s de los colaboradores. Por ello trato de contagiar a mis alumnos de la necesidad imperiosa que como parte de su formación como profesional que se sensibilicen a las teorías motivacionales y las características de las preferencias y perspectivas laborales de las diferencias generaciones que forman su base laboral, sin este conocimiento seguirán erróneamente dedicados a encontrar formulas estándar para sus subprocesos de Recursos Humanos, cuando hay una gran diversidad cultural y motivacional entre su población y es necesario satisfacerlos a todos para lograr los resultados deseados.

Por ejemplo, es constante y generalizada la queja de la falta de compromiso y el que no respetan las reglas y la autoridad de los millennials, pero debemos entender que ellos lo que buscan independencia, libertad y flexibilidad por lo que si eres una empresa con practicas tradicionales, obviamente chocaran al no ser compatibles motivacionalmente; por lo que la pregunta al problema está mal planteada:  no es realmente ¿cómo los hago comprometerse y cumplan las reglas?, sino que la pregunta correcta sería ¿Qué de mi empresa le brinda la oportunidad de abrazar una causa en la que la persona crea y le permita tener una visión compartida en donde aporte a lo que considera realmente importante?